Kybos-Erfolgsideen

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Gekonnte und gelebte Feedback-Kultur

Eine Kulturveränderung die als Prozess von der obersten Führungsebene kommt.

In der Gallup-Studie von 2016 wird deutlich, dass die Arbeitnehmer sich mehr Feedback von ihren Führungskräften und Kollegen wünschen. Bei der Generation Y sind es sogar 80%, die ein Feedback für ihre weitere Entwicklung benötigen. Allerdings: Feedback ist erst dann hilfreich, wenn die Qualität stimmt. So empfinden über 95% der Mitarbeiter ein Feedback von Kollegen nützlich und 98% ein Feedback ihrer Führungskraft. 36% der Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung erhalten relevantes Feedback zu ihrer Arbeit. 32% dieser Mitarbeiter sagt, dass dieses Feedback hilft die Arbeit zu verbessern.

Auch die Vorgesetzten klagen über zu wenig Feedback ihrer Mitarbeiter. Deshalb sollten sich die Führungskräfte, schon aus eigenem Interesse, intensiv daran beteiligen eine Feedback-Kultur im Unternehmen zu etablieren und vorzuleben.

Um die „alte“ Maslowsche Bedürfnispyramide wieder mal zu verwenden, ist ein Feedback für eine psychologische Gesundheit wichtig. Die den Bereichen soziale Bedürfnisse und Wertschätzung beeinflusst ein Feedback positiv.

Aber von vorne!
Was ist Feedback?
Der Begriff meint die persönliche Rückmeldung auf eine bestimmte Fragestellung. Feedback bezieht sich auf Verhaltensweisen, Leistungen etc., jedoch nicht auf die Person als Ganzes. Es sollte nach bestimmten elementaren Regeln ablaufen.

Was ist eine Feedback-Kultur?
Von dieser wird gesprochen, wenn die Prozesse des Feedbacks im Denken, Haltung, zeitnaher Information und gemeinsamer Kommunikation der Beteiligten verankert sind.

Feedback sollte situativ aber mind. alle zwei bis drei Monate stattfinden. Klare Ziele und deren Umsetzung sind miteinander zu vereinbaren. Bei Auszubildenden und neuen Mitarbeitern sollte es kürzer getaktet sein. Werden Ziele nicht oder nur teilweise erreicht, kommt es zur konstruktiven Kritik, einem Teil der Feedback-Kultur.

Wir unterscheiden innerhalb der Feedback-Regeln das Feedback geben, Feedback nehmen und das Feedback moderieren. Innerhalb einer Feedback-Gruppe zählen Vertrauen, wohlwollende Akzeptanz und Offenheit sowie professioneller Umgang mit dem Feedback. Allen ist klar, dass es sich hierbei um Beobachtungen mit subjektiver Wirkung handelt. Allgemeine Bewertungen haben hier nichts zu suchen. Erkenntnisse die der Qualitätsentwicklung der Organisation dienen, werden weitergeleitet. Das w.w.w.-Feedback – Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch ist eine von vielen Möglichkeiten bei der täglichen Arbeit.

Was hat ein Unternehmen von einer funktionierenden Feedback-Kultur?

Feedback fördert Offenheit und Vertrauen. Ein offenes Feedback reduziert „Blinde Flecken“ bei Mitarbeitern, Produkten und dem Unternehmen. Wenn positives und kritisches Feedback unter Kollegen und hierarchieübergreifend selbstverständlich ist, entwickelt sich Ihr Unternehmen zu einer leistungsbereiten, schnell anpassungsfähigen und lernenden Organisation. Was Innen wirkt strahlt auch nach außen, Sie sind dadurch attraktiver für Fachkräfte und junge Talente. Die Unternehmenskultur entwickelt sich zielgerichtet weiter. Feedback spielt bei Veränderungsprozessen eine Rolle als Führungsinstrument und der Haltung innerhalb des Unternehmens. Sie haben weniger Reibungsverluste! Das Selbstbewusstsein Ihrer Mitarbeiter wächst und sie denken und gestalten mit.

Die Kraft des Feedbacks – was können Führungskräfte tun?

Die richtige Haltung und das notwendige Fingerspitzengefühl können sehr hilfreiche Einsichten bringen. Feedback funktioniert nicht im Vorbeilaufen, wenn Feedback nicht authentisch ist, hat es keinerlei Wirkung. Deshalb ist der Aufbau einer Feedback-Kultur ein Prozess und braucht einiges an Übung. Weiten Sie Ihren Blick, fördern Sie Ihre Wahrnehmung, gehen Sie sorgfältig und nach und nach in die Entwicklung dieses wertvollen Werkzeugs. Fördern Sie mehr Vertrauen und mehr Miteinander durch Feedback. Seien Sie Vorbild auch in diesem Feld der Führung. Eine Feedback-Kultur hat unmittelbare Wirkung auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Sie sind motivierter und werden gleichzeitig gefördert, wie auch Sie als Führungskraft. Nutzen Sie die verschiedenen Arten von Feedbacks. Hierzu zählen: Feedback aus der eigenen Arbeit, Upward-Feedback, 360°-Feedback, Mitarbeitergespräche u. -befragung, informelles Feedback, Feedback aus der Kennzahlenerreichung und aus der Höhe des Leistungsentgelts. Erkennen Sie, was wann nützlich, wirkungsvoll und sinnvoll ist, also eine angemessene Häufigkeit an Feedback – auch das braucht Übung. Ihr Feedback wird von mehr Mitarbeitern geschätzt, als Sie jetzt im Moment vermuten. Ihre Mitarbeiter empfinden Ihr Feedback als sehr nützliche und als Hilfe zur Weiterentwicklung. Die eigene Einschätzung in der Durchführung der Aufgabe wird gefördert, Fehler vermieden und die Leistung gesteigert. Fangen Sie jetzt an sich mit Feedback zu beschäftigen.

Vorgehensweise einer Einführung der Feedback-Kultur – was ist zu beachten?

Aus meiner Sicht als Organisationsentwicklerin haben Sie folgende Möglichkeiten gezielt eine Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen zu planen und zu etablieren:

  1. Kommen Sie in das „Wollen“
  2. Steuergruppe definieren, erste Entwicklungsschwerpunkte festlegen
    Womit möchten Sie beginnen? Bsp.: Mitarbeiterbefragung
  3. Maßnahmen für einen gemeinsamen Start
    Führen Sie in das Thema Feedback ein
    • Sind Sie dankbar bei allem was entsteht – im positiven Sinn
    • Klären was wird erwartet und wo gibt es Bedenken
    • Probieren Sie einzelne Methoden aus
  4. Klären Sie die Rahmenbedingungen für das Pilotprojekt
  5. Gründen Sie eine Pilotgruppe(n) aus freiwilligen Personen „Allianz der Willigen“
  6. Investieren Sie in die Fortbildung der Pilotgruppen-Teilnehmer/innen
  7. Entwickeln Sie ein vorerst stimmiges Konzept
  8. Evaluieren Sie die Erkenntnisse der Probephase intensiv aus
  9. Machen Sie diese Erkenntnisse öffentlich, passen Sie das Konzept an
  10. Auf das Unternehmen übertragen, Verbindlichkeit schaffen

Die Lust an Feedback geht verloren!

Kritisch und unbeliebt sind aus meiner Sicht die jährlichen Mitarbeitergespräche. Wer weiß noch was vor Monaten war, um den Mitarbeitern und Führungskräften sinnvolles Feedback zu geben? Am Ende geht es hierbei hauptsächlich um die Planzahlerfüllung. Die inhaltliche Qualität und die des Gesprächs kommen ins Hintertreffen.

Argumente weshalb Feedback nicht funktioniert!

Ein Argument, unter vielen, keine Feedback-Kultur aufzubauen ist der angeblich hohe Zeiteinsatz. Ist das wirklich so? Bei meinen Beobachtungen innerhalb der Unternehmen konnte ich feststellen, dass durch ein regelmäßiges und ständiges Feedback z.B. die Aufgaben wesentlich schneller erledigt werden, weil es weniger Missverständnisse gibt und sich automatisch eine Kultur entwickelt die Fehler als Chance sieht und daraus gelernt wird.

Offenes Feedback erschließt Potentiale!

Eine Feedback-Kultur ist es auf jeden Fall wert eingeführt zu werden und zwar so, dass sie wirkt und weiterbringt. Die Mitarbeiterbefragung ist bestimmt ein Instrument um mit einer Feedback-Kultur zu beginnen. Dieses Instrument führt hin zur inneren Haltung und ändert gleichzeitig die Unternehmenskultur.

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Gabriele H. Heinzelmann – heinzelmann@kybos-training.de – Tel. 0049 (0)7221 260400

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